Come funziona la trasparenza salariale? Nuove regole europee, entrata in vigore 2026 e obblighi per le aziende

La trasparenza salariale cambia concretamente il modo in cui si gestiscono annunci di lavoro, stipendi e parità retributiva. Grazie al recepimento della Direttiva UE 2023/970 (approvato in via preliminare dal Consiglio dei Ministri il 5 febbraio 2026), dal 7 giugno 2026 tutte le aziende italiane dovranno applicare regole precise e verificabili.

In questa pagina trovi tutto quello che devi sapere su come funziona nella pratica, le nuove regole europee, la data di entrata in vigore, quando scattano gli obblighi e chi deve rispettarli.

Come funziona la trasparenza salariale?

Meccanismi di trasparenza retributiva

La norma opera in tre momenti chiave del rapporto di lavoro:

Nella fase di selezione gli annunci di lavoro devono indicare fin da subito la retribuzione iniziale o la fascia salariale prevista. È vietato chiedere ai candidati quanto guadagnavano nel lavoro precedente. Questo elimina i pregiudizi e rende la negoziazione più equa.
Durante il rapporto di lavoro
Ogni dipendente può richiedere per iscritto i criteri retributivi (come si decidono aumenti, bonus e progressioni) e i livelli retributivi medi (o mediani) dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o lavori di pari valore, suddivisi per genere. L’azienda deve rispondere entro due mesi. I dati restano aggregati: non si vedono stipendi individuali.
Nella rendicontazione periodica
Le aziende con almeno 100 dipendenti devono monitorare il divario retributivo di genere. Se supera il 5% senza giustificazione, scatta l’obbligo di correzione con piani di intervento.

Tutto avviene nel pieno rispetto della privacy: solo informazioni aggregate e criteri oggettivi.

Quali sono le nuove regole europee sulla trasparenza retributiva?

La Direttiva UE 2023/970 introduce obblighi vincolanti per rafforzare il principio “a parità di lavoro o di lavoro di pari valore deve corrispondere pari retribuzione”:

Indicazione obbligatoria della fascia salariale negli annunci:

• Divieto di chiedere lo storico retributivo ai candidati
• Diritto di accesso ai dati retributivi medi per genere e categoria
• Obbligo di rendere trasparenti i criteri di definizione degli stipendi
• Intervento obbligatorio se il gender pay gap supera il 5%
• Report periodici sul divario retributivo (con scadenze differenziate per dimensione aziendale)

Queste regole valgono per tutti i datori di lavoro pubblici e privati in Italia.

Trasparenza salariale dal 2026: quando entra in vigore?

L’Italia deve recepire la direttiva entro il 7 giugno 2026. Il decreto legislativo (approvato in via preliminare il 5 febbraio 2026) renderà operative le nuove norme da quella data.
Da giugno 2026 partono immediatamente gli obblighi sugli annunci di lavoro, sul diritto di richiesta dei dati medi e sui criteri retributivi. Gli adempimenti di reporting sul gender pay gap scattano invece in modo graduale:

• Aziende con oltre 250 dipendenti: relazione annuale dal 2027
• Aziende 150-249 dipendenti: ogni 3 anni dal 2027
• Aziende 100-149 dipendenti: ogni 3 anni dal 2031

Quando le aziende dovranno rendere pubblici gli stipendi?

La norma non obbliga a rendere pubblici i cedolini o i nomi con i relativi stipendi. Ciò che diventa obbligatorio è:

• Indicare la fascia salariale già negli annunci di lavoro (dal giugno 2026)
• Fornire su richiesta i dati medi aggregati per categoria e genere
• Pubblicare internamente i criteri retributivi

Nessuna esposizione pubblica di stipendi personali: la privacy resta tutelata.

Quali sono gli obblighi di trasparenza retributiva per le aziende? (Chi è tenuto a rispettare gli obblighi)

Tutti i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti a rispettare le nuove regole (inclusi contratti a termine, apprendistato e somministrazione).
Le aziende con meno di 100 dipendenti hanno obblighi più leggeri (principalmente annunci e criteri trasparenti). Sopra i 100 scattano anche i report sul divario retributivo.
In caso di violazione sono previste sanzioni amministrative.

Chi è il responsabile per la trasparenza?

Il responsabile è il datore di lavoro stesso o un suo delegato (di solito la funzione HR o il responsabile del personale).
Nelle aziende più grandi spesso viene nominato un referente interno per gestire le richieste dei dipendenti, i report e il monitoraggio del gender pay gap. È lui che deve garantire il rispetto dei tempi (ad esempio rispondere entro 2 mesi alle richieste dei lavoratori).

Cosa prevede la legge sulla trasparenza salariale? (Trasparenza Salariale legge)

Il decreto legislativo di recepimento della Direttiva UE 2023/970 prevede:

• Meccanismi chiari e oggettivi per definire le retribuzioni
• Obbligo di trasparenza in ogni fase del rapporto di lavoro
• Strumenti concreti per combattere il gender pay gap
• Inversione dell’onere della prova quando il divario supera il 5%

È un obbligo normativo, ma anche un’opportunità per rendere i sistemi retributivi più equi, meritocratici e attrattivi.

Hai capito come funziona la trasparenza salariale dal 2026?

Non è complicata e non viola la privacy: rende solo gli stipendi più equi e verificabili.
Dal 7 giugno 2026 queste regole saranno realtà per tutte le aziende italiane.
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