Come funziona la trasparenza salariale? Nuove regole europee, entrata in vigore 2026 e obblighi per le aziende

La trasparenza salariale cambia concretamente il modo in cui si gestiscono annunci di lavoro, stipendi e parità retributiva. Grazie al recepimento della Direttiva UE 2023/970 (approvato in via preliminare dal Consiglio dei Ministri il 5 febbraio 2026), dal 7 giugno 2026 tutte le aziende italiane dovranno applicare regole precise e verificabili.
In questa pagina trovi tutto quello che devi sapere su come funziona nella pratica, le nuove regole europee, la data di entrata in vigore, quando scattano gli obblighi e chi deve rispettarli.

Come funziona la trasparenza salariale? (Meccanismi di trasparenza retributiva)

La norma opera in tre momenti chiave del rapporto di lavoro:

Nella fase di selezione
Gli annunci di lavoro devono indicare fin da subito la retribuzione iniziale o la fascia salariale prevista. È vietato chiedere ai candidati quanto guadagnavano nel lavoro precedente. Questo elimina i pregiudizi e rende la negoziazione più equa.
Durante il rapporto di lavoro
Ogni dipendente può richiedere per iscritto i criteri retributivi (come si decidono aumenti, bonus e progressioni) e i livelli retributivi medi (o mediani) dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o lavori di pari valore, suddivisi per genere. L’azienda deve rispondere entro due mesi. I dati restano aggregati: non si vedono stipendi individuali.
Nella rendicontazione periodica
Le aziende con almeno 100 dipendenti devono monitorare il divario retributivo di genere. Se supera il 5% senza giustificazione, scatta l’obbligo di correzione con piani di intervento.

Tutto avviene nel pieno rispetto della privacy: solo informazioni aggregate e criteri oggettivi.

Quali sono le nuove regole europee sulla trasparenza retributiva?

La Direttiva UE 2023/970 introduce obblighi vincolanti per rafforzare il principio “a parità di lavoro o di lavoro di pari valore deve corrispondere pari retribuzione”:

Indicazione obbligatoria della fascia salariale negli annunci
Divieto di chiedere lo storico retributivo ai candidati
Diritto di accesso ai dati retributivi medi per genere e categoria
Obbligo di rendere trasparenti i criteri di definizione degli stipendi
Intervento obbligatorio se il gender pay gap supera il 5%
Report periodici sul divario retributivo (con scadenze differenziate per dimensione aziendale)

Queste regole valgono per tutti i datori di lavoro pubblici e privati in Italia.

Trasparenza salariale dal 2026: quando entra in vigore?

L’Italia deve recepire la direttiva entro il 7 giugno 2026. Il decreto legislativo (approvato in via preliminare il 5 febbraio 2026) renderà operative le nuove norme da quella data.
Da giugno 2026 partono immediatamente gli obblighi sugli annunci di lavoro, sul diritto di richiesta dei dati medi e sui criteri retributivi. Gli adempimenti di reporting sul gender pay gap scattano invece in modo graduale:

• Aziende con oltre 250 dipendenti: relazione annuale dal 2027
• Aziende 150-249 dipendenti: ogni 3 anni dal 2027
• Aziende 100-149 dipendenti: ogni 3 anni dal 2031

Quando le aziende dovranno rendere pubblici gli stipendi?

La norma non obbliga a rendere pubblici i cedolini o i nomi con i relativi stipendi. Ciò che diventa obbligatorio è:

Indicare la fascia salariale già negli annunci di lavoro (dal giugno 2026)
Fornire su richiesta i dati medi aggregati per categoria e genere
Pubblicare internamente i criteri retributivi

Nessuna esposizione pubblica di stipendi personali: la privacy resta tutelata.

Quali sono gli obblighi di trasparenza retributiva per le aziende? (Chi è tenuto a rispettare gli obblighi)

Tutti i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti a rispettare le nuove regole (inclusi contratti a termine, apprendistato e somministrazione).
Le aziende con meno di 100 dipendenti hanno obblighi più leggeri (principalmente annunci e criteri trasparenti). Sopra i 100 scattano anche i report sul divario retributivo.
In caso di violazione sono previste sanzioni amministrative.

Chi è il responsabile per la trasparenza?

Il responsabile è il datore di lavoro stesso o un suo delegato (di solito la funzione HR o il responsabile del personale).
Nelle aziende più grandi spesso viene nominato un referente interno per gestire le richieste dei dipendenti, i report e il monitoraggio del gender pay gap. È lui che deve garantire il rispetto dei tempi (ad esempio rispondere entro 2 mesi alle richieste dei lavoratori).

Cosa prevede la legge sulla trasparenza salariale? (Trasparenza Salariale legge)

Il decreto legislativo di recepimento della Direttiva UE 2023/970 prevede:

Meccanismi chiari e oggettivi per definire le retribuzioni
Obbligo di trasparenza in ogni fase del rapporto di lavoro
Strumenti concreti per combattere il gender pay gap
Inversione dell’onere della prova quando il divario supera il 5%

È un obbligo normativo, ma anche un’opportunità per rendere i sistemi retributivi più equi, meritocratici e attrattivi.

Hai capito come funziona la trasparenza salariale dal 2026?

Non è complicata e non viola la privacy: rende solo gli stipendi più equi e verificabili.
Dal 7 giugno 2026 queste regole saranno realtà per tutte le aziende italiane.
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